#boldoganamunkábanCoachingegyüttműködésjomunkanostress

Új perspektívák az öngondoskodásban

A stressz mindig is jelen volt az életünkben. Selye János – a stressztudomány meghatározó alakja – szerint „a stressz az élet sava-borsa”. Nélküle nem lennénk képesek alkalmazkodni a minket érő külső hatásokhoz, és veszélybe kerülne a túlélésünk is (bővebben: https://www.soulid.hu/mindennapi-stresszunk-1/ ).

Az elmúlt néhány évtizedben azonban folyamatosan érzékelhető a distressz (káros stressz) szintjének emelkedése az egyének és szervezetek életében is. Ez hatással van az egészségünkre és végső soron arra, hogyan vagyunk képesek ellátni a munkánkat. 

Élen járnak azok a vállalatok, akik felismerték a stressz gazdasági hatásait és különféle programokkal segítik a munkavállalókat (például segítségnyújtási programok – Employee Assisstance Program – vagy változatos wellbeing programok), de a cégek többségénél igazán van még mit tenni.

Foto: Leon az Unsplash oldaláról

“Ahogy a vállalatok nagyszerűen helytálltak a világjárvány idején, ugyanezt kell folytatniuk az öngondoskodás terén is” – magyarázza Robert Allen, a New Dimensions Consulting Services vezérigazgatója és a Let’s Start the Conversation (Kezdjük el a beszélgetést az öngondoskodásról) című könyv szerzője. “Egyénként és vállalatként is meg kell vizsgálnunk a stressz-szintünket, és új irányt kell kijelölnünk”.  A folyamatot a 4R -ként foglalja össze:

  • Retreat (hátralépés)
  • Reflect (végiggondolás)
  • Replenish (feltöltődés)
  • Regroup (újraszerveződés)*

Minden vállalatnak megvan a maga sajátos cégkultúrája. Érdemes egy kissé eltávolodva a folyamatoktól (egy lépést hátralépve) megvizsgálni, felmérni a jelenlegi gyakorlatokat: milyenek a munkakörülmények, hogyan zajlanak a megbeszélések, hogy történik az információ áramlása az egyes munkatársak, részlegek között, mennyire egyértelműek a felelősség és hatáskörök, hogyan oszlik meg a munkaterhelés, hogy kezelik a folyamatokat a hétköznapokban és mi történik vészhelyzetben stb.

Az alaphelyzet felmérése, feltérképezése nem sokban különbözik a gyártás, minőségbiztosítás, mérnöki folyamatok terén alkalmazott okforrások feltárásától, gyökérok elemzésétől. Csak mindezt az emberekre, a munkavállalókra vonatkoztatva tesszük meg.

Foto: Austin Distel az Unsplash oldaláról

Történhet a felmérés évente – sok cégnél reflektálhatnak a munkavállalók a munkakörülményekre és folyamatokra elégedettségmérési kérdőívek formájában.

Néhány vállalatnál bevett gyakorlat, hogy a nap elején rövid értekezletet tartanak, amikor megbeszélik, várható-e új, kevésbé ismert vagy az átlagosnál kockázatosabb munkafolyamat. Ez a pár perc korántsem csak a gépekről, eszközökről, termékekről és a minőségről szól. Ez azokról az emberekről is szól, akik részt vesznek a műveletben: nagyon is fontos, hogy ők hogy vannak, mennyire vannak jelen és mennyire kompetensek, magabiztosak abban amit csinálnak.

A Pro verzió, amikor célzott felmérés készül a munkával kapcsolatos elvárások, a személyes kontroll lehetősége és mértéke, a vezetői támogatás meglévő szintje, a kollégák támogatási / együttműködési gyakorlata, a munkahelyi emberi kapcsolatok, a betöltött pozícióval kapcsolatos elvárások, és a dolgozók változásokhoz való viszonyulásának megismerésére.

A válaszok elemzésével nagyszerű betekintést nyerhetünk a vállalati kultúrába, megállapíthatjuk, hol van probléma, hol romolhat el az emberi működések és együttműködések érzékeny és finomra hangolt „gépezete”. A munkakörülmények újraszabályozásával optimalizálhatók a folyamatok, csökkenthetők a veszteségek és ezáltal a stressz is. Lehet, hogy a megszokottól eltérő technikai, műszaki eszközök, munkaszervezés, vagy rugalmasabb, hibrid megoldások hozzák majd meg az eredményeket. És igen, lehet, hogy ez átmenetileg fokozhatja a feszültséget, hisz ki kell lépni a komfortzónából. De a fejlődés csak itt történhet meg.

Mikor érdemes elgondolkodni azon, hogy változtatni kell-e a folyamatainkon?

  • megnövekszik a dolgozói hiányzások száma
  • magas a fluktuáció
  • az új kollégák integrációja, megtartása nehézkes
  • együttműködési problémák az egyes részlegek között
  • csúsznak a határidők
  • lelassultak a döntéshozatali folyamatok
  • csökken az innovációs készség
  • a változások érezhető zavart, frusztrációt idéznek elő

Magánemberként is kerülünk olyan helyzetbe, hogy egymást érik a feladataink, túlterheltek vagyunk, a kitartó munka ellenére kevéssé éljük meg a sikert, magánéletünk háttérbe szorul a munka mögött, halogatni kezdjük a feladatainkat vagy gyakrabban betegszünk meg. Ha huzamosabb ideig fennáll, vegyük ezeket a jelzéseket komolyan és gondolkodjunk el azon, hogy tehetnénk könnyebbé a mindennapokat.

Érdemes-e külső segítséget igénybe venni a stresszt fokozó tényezők okainak feltárásához és az ezeket mérséklő intézkedések kidolgozásához?

Ismerek meglehetősen erős önreflexióval működő vezetőket és szervezeteket, akik tudatossággal, elegendő elkötelezettséggel és kitartással maguk is jelentős fejlődést tudnak elérni. Ugyanakkor mindenkire igaz, hogy vannak vakfoltjai (önmaga által fel nem fedezett, de mások által látott működési jellemzői), amit külső segítség bevonásával könnyebb felismerni, költségkímélően és gyorsabban haladni a fejlődésben.

Hatással van a közérzetünkre, teljesítményünkre, boldogságunkra, hogy milyen minőségben éljük meg a munkával töltött időnket. A feltöltődés klasszikus eszközei mellett érdemes a kimerülést, kifáradást okozó tényezők mérséklésére is nagyobb figyelmet szentelni.  

 

Forrás: * https://tinyurl.hu/7ezo/  

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .