Nem túlzás azt állítani, hogy az elmúlt lassan másfél év forradalmasítja a munka világát. A krízis jelentős hatással volt / van a munkaszervezésre, a vezetők döntéshozási folyamataira és intézkedéseire, a szervezetek működésére és a munkavállalók elvárásaira is.
Míg korábban a jobb munkakörülmények biztosítása elegendő volt a munkavállalók megtartására, ma már könnyen otthagyják a munkahelyüket, ha nem elégedettek a szervezetben betöltött szerepükkel, a feladataikkal, vagy akár a vállalat értékrendjével.
2021 áprilisában közel négymillió ember, a foglalkoztatottak 2,7%-a mondott fel az USA-ban (itt a Munkaügyi Minisztérium 2000 óta vezet a munkahelyükről kilépőkkel kapcsolatos statisztikát).
A munka gyorsan és sokszor kiszámíthatatlanul változó világában felértékelődik a humánum jelentősége a vezetésben. A vezetőknek nem csak megtalálniuk, kiválasztaniuk és alkalmazniuk kell az új megoldásokat, de el kell érniük, hogy az általuk irányított szervezet, csapat is kellően rugalmasan alkalmazkodjon ezekhez, szükség szerint a meglévő folyamataikat, eszközeiket, és saját személyes kompetenciáikat is fejleszteniük kell a munkavállalók megtartása érdekében.
Lássuk, milyen motivációs eszközökkel növelhetik a munkáltatók a munkatársak elégedettségét és lojalitását a cég iránt:
- Hála: mindenki nagyra értékeli, ha úgy érzi, megkapja a munkájáért járó elismerést. Ne vegyük természetesnek a túlórát, a mások helyettesítését, érdemes ezt nevesíteni és elismerni egy-egy személyes visszajelzés során.
- Fizetés: a pénz még mindig az első vagy a második helyen szerepel, ha azt mérlegeljük, hogy érdemes-e egy adott munkahelyen maradnunk, vagy új kihívások elé nézünk. Különösen igaz ez a pandémia óta, amikor egyébként is megnövekedtek életünkben a kihívások, és a munkából eredő stresszt már nem viseljük el bármennyiért.
- Autonómia: senki sem szereti a válla fölött átnéző megmondó embereket. Pszichológiai kutatások támasztják alá, hogy az autonómia, a munkánkkal kapcsolatos döntéshozás lehetősége kedvezően befolyásolja a jóllét és elégedettség érzését. Nagy kihívást jelenthet ez a home office-ból irodába visszatérő munkavállalók munkaszervezésében.
- Rugalmas munkavégzés: egy USA-ban készült felmérés szerint a munkavállalók 40%-a inkább elhagyná munkahelyét, minthogy elveszítse a rugalmas munkafeltételeket. Érdemes munkáltatóként körülnézni a saját házunk táján is és törekedni a valós igényeknek megfelelő munkaszervezésre.
- A varázslatos béren kívüli juttatások: a kondibérlet ma már korántsem elég a boldogsághoz. A munkavállalók igénylik, hogy a jólétükkel komplexen foglalkozzanak: ez nem csekély kihívás, mivel a fizikai jóléten és anyagi biztonságon túl az érzelmi egyensúlyra és a személyes kapcsolatok minőségére kiterjedő, integrált megközelítést igényel – világít rá a Willis Towers Watson tanácsadó cég.
- Karrierfejlesztés: ha karrierutat látnak a cégen belül, a munkavállalók nem csak munkaként tekintenek a megbízásukra, de hosszabb távon is hajlandóak elköteleződni. Egy felmérés kimutatta, hogy azon munkavállalók ¾-e, akiknek biztosítanak karrierfejlesztési lehetőséget, átlagosan öt évig tervezik, hogy a munkahelyükön maradnak.
- Bizalom: A világjárvány hatására a munkáltatóba vetett bizalom kérdése előtérbe került. Azok, akik nem bíznak a munkahelyük biztonságában, elmennek vagy el fognak menni a világjárvány végeztével. A bizalom egy másik szempontból megközelítve is jelentős tényező: a PayScale 2020-as tanulmánya kimutatta, hogy „minél inkább úgy érzik a munkavállalók, hogy a főnökeik megbíznak bennük, annál boldogabbak, és annál kisebb valószínűséggel keresnek új állást”.
- Tesznek javaslatokat? Vegyük komolyan! A munkahelyi elégedettségben, a munkatársak elkötelezettségében nagy szerepet játszik az, hogy nem csak bátorítjuk a munkahelyi ötleteket, hanem meg is valósítjuk azokat. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy értékes csapattagok, kisebb valószínűséggel hagyják el a csapatot.
- Érdekes munka: nem mindenki kedveli az újítást, az ötletelést, az önálló problémamegoldást, de az unalmat mindenki kerüli. Aki viszont jól érzi magát a kreativitást, valamint problémamegoldást igénylő és szórakoztató munkákban, szívesebben marad az ezt biztosító munkakörökben.
- Közösségi felelősségvállalás: Bár az alkalmazottak szeretik a cég nevével ellátott pólókat viselni, igazi büszkeséggel az adakozást és az önkéntességet támogató vállalati kultúra tölti el őket, az, hogy érezhetik: ők is adhatnak a közösségüknek.
Forrás:
Adrienne Selko: 10 Ways to Motivate Employees – Safety Leadership, EHS Today, 2021/06/24