A félelmen alapuló kultúra valódi ára – 7 tipp a veszteségek csökkentésére

Röviden a lényeg (a teljes élmény 5 perc olvasási idő)

A büntetéssel való fenyegetés kikényszerítheti ugyan a szabálykövetést, a megfelelésre való törekvést, de ez egy idő után a szervezet elnémulásához, bezárkózásához, „kihűléséhez” vezet. Herzberg szerint: „Az emberek majdnem bármit megtesznek, ha megfenyegetjük vagy lefizetjük őket. A tettre kész emberek azonban adni akarnak – ez a valódi motiváció”.

Amennyiben hajlandók vagyunk időt és energiát fektetni a pszichológiailag biztonságos kultúra építésébe, új, eddig ki nem használt erőforrásokat tárhatunk fel és aknázhatunk ki.

félelem, fear, kultúra

Mérgező munkahelyek

Vannak helyek, ahol szeretünk dolgozni, szívesen járunk be és nap mint nap örömmel adjuk a tudásunk legjavát. Vannak olyan munkahelyek is, ahova nem kívánkozunk, rossz a hangulat, amitől feszültek leszünk, akár testi (betegség) tüneteket is átélünk. A szellemi túlterheltség, tartós stressz és akár a kiégés is utolérhet bennünket.

Sokan próbálnak évekig, évtizedekig erősek maradni, kibírni, alkalmazkodni, együtt élni a körülményekkel. Minden időszaknak megvannak az elhíresült „sláger” mondatai, ha a munkahelyi megfélemlítés reflektorfénybe kerül:

„Ha nem tetszik, el lehet menni! Tucatjával állnak a kapuban és várnak a helyedre!” 1995, pályakezdő fiatal a szakmai fejlődés reményében, végzettségének megfelelő pozícióban, a piacon elérhető kezdő fizetések harmadáért.

„A meglévő feladataid mellett egy másik munkakörben is be kell segítened, különben nem tudjuk garantálni a munkahelyed megtartását…” 2009 a gazdasági válság idején, gyakorlott, jól képzett mérnök, átlagos fizetésért.

„Nem engedünk el, mert rád itt van szükség – nem tudunk több bért adni és a meghatározott munkavégzési kereteken sem tudunk változtatni!” 2022, egy kibontakozó válság előszobájában, emelkedő infláció mellett, gyakorlott, több szakos humán fejlesztési szakember.

A fenti példák erőteljesek, de számos kisebb jele lehet annak, hogy a munkahelyi kultúra a félelemre épít. A párbeszéd helyett az utasítások dominálnak, a hibázás és az érte járó büntetés mértéke nem kiszámítható, nem vállalhatjuk fel önmagunkat, a képességeinknek csak egy hányadát tudjuk kamatoztatni és fejlődésre nincs lehetőségünk, konfliktusok vannak és ezek feloldása jellemzően nem történik meg, nincs egyenlő elbírálás és elfogadás, a hétköznapi nyelvbe is bekúsznak a fenyegetettség elemei.

Miért viseljük el mindezeket, hogyan hatnak a motivációnkra, teljesítményünkre?

Fred Herzberg professzor a 60-as években a munkahelyi elégedettséghez hozzájáruló tényezőket kutatva arra a megállapításra jutott, hogy a megfelelő „higiéniás tényezők” (pl. munkatársak és vezetők bánásmódja, fizetés mértéke, munkafeltételek minősége, társas kapcsolatok minősége) elegendőek arra, hogy az elégedetlenség elkerülését megalapozzák. „Itt nem kell tartanom attól…”, „itt legalább megvan…”. Ez a fajta viszonylagos biztonságérzet éppen elég ahhoz, hogy elúszkáljunk az állóvízben. A félelmet keltő megnyilvánulásokat még kezelhető tényezőnek érezzük: ha a játékszabályok szerint játszunk, nem lehet baj.

Van azonban a szükségleteknek egy másik csoportja is, ami abból fakad, hogy az emberek saját magukat a munkájuk minőségén, a saját önkifejezésük mértékén keresztül mérlegelik. A „motivátor tényezők”, mint például a képességek szabad kibontakoztatása, a fejlődés lehetősége, a felelősséggel való felruházottság, az elvégzett munka értelme és jelentősége, valaminek az eléréséért: a kapcsolódások, elköteleződés és a közös célokhoz való hozzájárulás mértékéért felelnek. A motivátorok csak akkor működnek jól, ha pszichológiailag biztonságban érezzük magunkat.

Ezek együttesen teremtik meg azt az elkötelezettséget, amire a munkáltatók vágynak és amitől a munkavállalók is hosszú távon elégedettek.

Herzberg szerint: „Az emberek majdnem bármit megtesznek, ha megfenyegetjük vagy lefizetjük őket. Ez higiéniás tényezők világa. A tettre kész emberek azonban adni akarnak – ez a valódi motiváció”.

Mi történik a hajtóerővel a félelemre alapozó munkahelyeken?

Egyre inkább elfogadott tény, hogy a munkavállaló teljes valójával lép be a munkahelyre: nem tudja – és az elmúlt két év hatásainak köszönhetően nem is akarja már – teljesen kizárni a munkához szorosan nem kapcsolódó szerepeit a munka világából.

Ha magunkra is öltünk egy „munkahelyi álarcot”, legbelül érzékenyek, sérülékenyek vagyunk, tévedhetünk, és nagyon nem vagyunk egyformák. Ennek megfelelően különböző igényekkel, elvárásokkal, felfogással és képességekkel akarjuk adni tudásunkat és legjobb önmagunkat.

Gyakorlati megfigyelések és számos kutatás [1] alátámasztja: a félelem alapú motivációs eszközök bekapcsolják az agy veszély érzékelő funkcióját. Amennyiben fenyegetést érzékelünk (a bevezetésben említett példák mind ilyenek valamilyen szempontból) a teljesítő üzemmód helyett a túlélési üzemmód kapcsol be. Amikor túl sokba kerülne (érzelmileg, a kapcsolatok szintjén vagy gazdasági értelemben) lépéseket kezdeményezni, inkább visszavonulót fújunk, megpróbáljuk a lehető legbiztonságosabb pozíciót megkeresni.

Mit jelent ez a munkahelyi viszonyok között? A büntetéssel való fenyegetés kikényszerítheti ugyan a szabálykövetést, a megfelelésre való törekvést, de ez egy idő után a szervezet elnémulásához, bezárkózásához, „kihűléséhez” vezet. Kikopik a nyitottság az új dolgok megismerésére, kipróbálására – hiszen ezek magukban hordozzák a hibázás lehetőségét, aminek a szabálykövető kultúrákban általában nagy ára van. Jellemzővé válik a pozíciók és rangok mögé rejtőzés, csökken a jogosultsági körökön túlmutató megoldások keresése, a problémák feltárása és több szempontból való megvitatása, a felelősségvállalás, és a támogató magatartás.

Egy a Harvard Egyetemen 2013-ban publikált 12 éves kutatás eredménye szerint a félelmen alapuló (pl. udvariatlan, vagy védekezésre késztető) munkakörnyezetben a munkavállalók hatékonysága akár 48%-kal, a munkával töltött produktív munkaidejük akár 47%-kal is lecsökkent. A munkájuk minősége 38%-kal lett rosszabb, és a vállalat iránti elkötelezettségük (az a hajlandóság, hogy a kötelező feladatokon kívül többet vagy mást vállaljanak) 78% lett alacsonyabb.

Ha ezeket az eredményeket a kontroller szemüvegén keresztül nézzük, akkor könnyen juthatunk arra a felismerésre, hogy akár kétszer annyiba kerül a félelmen alapuló kultúra fenntartása, mint a pszichológiailag biztonságos légkörben működő, elkötelezett csapatok működtetése!

7 kipróbált tipp a kiemelkedően teljesítő, elkötelezett csapatok építéséhez

1.     Ne csak a fejre célozzunk, a szívet is szólítsuk meg! Az elköteleződéshez nem elég az utasítás, vagy meggyőzés, éreznünk is kell, hogy amit teszünk és ahogy tesszük egyénileg és közösen az nekünk jó.

2.     Használjunk pozitív kommunikációt! A lehetséges negatív következmények helyett a feladatok, elvárások megfogalmazásakor hangsúlyozzuk a pozitív kimenetet, az erőfeszítésekből származó előnyöket.

3.     Határozzuk meg közösen, hogyan akarjuk elérni a célunkat, és azokat a sarokpontokat, amiről tudni fogjuk, hogy jó úton haladunk! Akinek van választási, hozzájárulási lehetősége, az könnyebben és kitartóbban végzi el a feladatát. A folyamatos visszajelzés a nehézségek közepette is energiaforrásként hat a folyamatra.

4.     Mutassunk követhető példát, és erősítsük meg pozitív visszajelzéssel azokat a próbálkozásokat, amelyek az elérni kívánt cél irányába mutatnak, mutassunk rá a már elért eredményekre. Mindenki másképp tanul, akinek a konkrét tapasztalatszerzés vagy reflektív megfigyelés a fő tanulási stratégiája, hálás lesz ezért a módszerért.

5.     Mutassunk példát a felelősségvállalásra: a változás útján mindig követünk el hibákat, ezt érdemes beismerni és megmutatni, hogy a hibákat ki lehet javítani.

6.     Fogadjuk el, hogy nem haladunk mindannyian ugyanúgy és nem tartunk ugyanott a változás útján. Ne generáljunk versenyt, adjunk esélyt és támogatást azoknak is, akik később nyílnak meg az új dolgokra.

7.     Ha még nem hisszük, hogy egy módszer működni fog, akkor is próbáljuk ki, és bíztassuk erre a kollégákat is. Sokszor aktív kísérletezés közben érkezik meg a ráérzés és a megértés.

Amennyiben hajlandók vagyunk időt és energiát fektetni a pszichológiailag biztonságos kultúra építésébe, új, eddig ki nem használt erőforrásokat tárhatunk fel és aknázhatunk ki.

További információk: https://www.soulid.hu/pszichologiai-biztonsag-workshop/

[1] Amy C. Edmondson The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth – Harvard Business School – November 20, 2018

Kapni jó, de adni még nagyobb öröm!

Ossza meg ezt a cikket ismerőseivel, amennyiben hasznosnak találta! 

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük