A versenyképes vezetők ezt a 4 tényezőt első helyen kezelik

versenyképes vezetők

Olvasási idő: 3 perc – 759 szó

Az exponenciálisan növekvő piacok, a gyorsan változó gazdasági környezet, az egészségügyi, energetikai és nyersanyag szektor drasztikus kihívásai a vállalatok rugalmasságát próbára teszik, a vezetési struktúrákat és vezetői kompetenciákat  folyamatos kihívás elé állítják.

A Magyar Vállalatvezetők Üzleti Közössége és a BENT Egyesületegyüttműködésében megtartott Versenyképes vezetői kompetenciák workshopon azt jártuk körbe, hogy mire számíthatunk az elkövetkező években, milyen vezetői készségek és vezetői eszközök segíthetik a vállalatok irányítóit, hogy jövőálló szervezeteket építsenek.

vezetői kompetenciák workshop

Versenyképes kompetenciák

A World Economic Forum előrejelzései szerint az alábbi TOP 10 kompetencia biztosít versenyképességet a jövőben a munka világában és az üzleti életben (2025-re vonatkozó előrejelzés.):

  1. Analitikus gondolkodás és innováció
  2. Aktív tanulás és tanulási stratégiák
  3. Komplex problémamegoldóképesség
  4. Kritikai gondolkodás és elemzőképesség
  5. Kreativitás, eredetiség és kezdeményezőkészség
  6. Vezetés és társadalmi befolyás (social influence)
  7. Technológiák használata és nyomonkövetése
  8. Technológiai tervezés és programozás
  9. Reziliencia, stressztűrő képesség és rugalmasság
  10. Érvelési technikák, problémamegoldás és ötletelés

Érdemes végiggondolni – ezt a workshopon Svéda Dóra Coachingcentrum vezetésével meg is tettük -, hogy melyik készséggel hogy állunk, mire érdemes vezetőként felkészülnünk, és mire kell felkészítenünk a csapatainkat.

A Világgazdasági Fórum “A munkahelyek jövője” című jelentése szerint ugyanis 2025-re az összes munkavállaló 50%-ának átképzésre lesz szüksége. Ezt elsősorban a technológiai fejlődés, a digitális technológiák terjedése indokolja.
A munkáltatók a kritikus gondolkodást és a problémamegoldást helyezték a rangsor élére a következő öt évre vonatkozóan. Ugyanakkor erőteljesen megjelentek az olyan önmenedzselési készségek, mint az aktív tanulás, a reziliencia, a stressztűrés és a rugalmasság.
A felmérés válaszadói úgy becsülik, hogy a munkavállalók kompetenciáit legfeljebb hat hónapos átképzésekkel képesek lesznek fejleszteni.

Ezekből az előjelzésekből jól látható, hogy a jelenleg is érzékelhető munkaerő hiány a közeli jövőben tovább terhelődik majd a technológia fejlődése következtében a munkavégzéshez kapcsolódó készségek értéktelenedésével, devalvációjával.

A tudatos vezetők tehát nem csak önmaguk fejlesztésébe, de munkavállalóik fejlesztésébe is fektetnek már most.

Mi az a négy tényező, amire több figyelmet érdemes fordítani?

1. A munkatársak fejlesztése

Gyakran képzeljük úgy, hogy a munkatársak fejlesztése költséges, és nehezen megtérülő befektetés. A workshop résztvevői számos olyan módot azonosítottak a saját gyakorlatukból, ami tanulságos, követendő példa lehet.

A szakmai képzések, új technológiák elsajátítása, a soft skill tréningek vagy nyelvtanfolyamok mellett (melyek nagy átlagban az összes fejlesztés kb. 10%-át teszik ki a vállalatok esetében), lehetőség van belső képzéseket, tudásmegosztásokat is szervezni. Jó eredménye lehet a mentorálási vagy coaching programoknak, szakmai napoknak, workshopoknak, szakmai közösségek támogatásának.

A munkavállalók tudásuk kb. 70%-át a saját tapasztalataikból nyerik: minden egyes projektben való részvétel, vagy új feladat megoldása, új szerepekben való helytállás, munkakörök közötti rotáció aktív tanulási folyamat. A vezető, vagy a munkatársak egymásnak adott teljesítményösztönző célkitűző beszélgetései, visszajelzései szintén fejlesztik a személyes és társas kompetenciákat.

Az egészséges munkahelyi kultúra és a well-being programok segítenek megőrizni a mentális egészséget.

2. Coach szemléletű vezetői működés

Az előző ponthoz szorosan kapcsolódik az a vezetői attitűd, amely a munkavállalók legjobb képességeinek felszínre hozását, a saját megoldások keresésének támogatását segíti.

A coach szemléletű vezető a résztvevők szerint objektív,  dedikált időt szán a kollégák meghallgatására, a munkatársak közti viszonyok egyengetésére, az üzleti és személyes kapcsolatok építésére és erősítéséte. Aktív hallgató, teret és kereteket ad a konstruktív vitáknak, a problémák jövőbe tekintő megoldásának, kreatív gondolkodásnak, a proaktív, önálló megoldásoknak, ezáltal a hatékony működésnek és a folyamatos fejlődésnek. 

3. A pszichológiai biztonság megteremtése

A bizalom és a jutalmazott sebezhetőség kultúrájának kialakítása. Egy olyan közeg, melyben a munkatársak egymással szemben elfogadók, emberszámba veszik egymást, és megbecsülik egymás munkáját. A hibákat a tanulási folyamat részének tekintik, és törekszenek azok feltárására és kijavítására. 

Az elszámoltathatóság nem lúgozódik ki a szervezetből: a megfelelő struktúra kialakítása, a transzparencia, a világos és tartalmilag értékes kommunikáció, az interaktivitás, a folyamatos visszajelzések segítik a közös megértést és a közösen elfogadott keretek betartását.

A pszichológiailag biztonságos munkahelyi kultúrában a munkavállalók kiegyensúlyozottabbak, megbecsültebbnek érzik magukat, jobb az együttműködésük és a fejlődési, tanulási készségük. Hosszú távon rugalmasabbak, egészségesebbek és terhelhetőbbek.

4. A vezetői önfejlesztés eszközei

A résztvevők a teljesítmény – tanulás – és boldogság hármasa mentén dolgozták ki a témát. 

A teljesítmény növelése érdekében fontosnak tarják az aktuális szakmai trendek, innovációs irányok követését, a szakmai közösségekben való részvételt, a partnerekkel való kapcsolattartást, a szakmákon átívelő kapcsolatokat. 

A tanulásban fontos szerepet kap az önfejlesztés, az önismeret, és az önreflexió, a saját vak-foltokra való rátekintés, akár külső segítő (pl. coach) segítségével, a rendszeres eszmecsere a munkatársakkal, a nyitott attitűd, a férfi-női energiák egyensúlya és sokszor a megérzések meghallása. Mindezek mintegy iránytűként nagyfokú biztonságérzetet adnak a vezetőknek.

A boldogság dimenziójában fontos tényező az én-határok felismerése és védelme, és kellő idő dedikálása a pihenésre, kikapcsolódásra, az energia-raktárak feltöltésére. Az új nézőpontok akár a munkától független aktivitások során is előtérbe kerülhetnek, pl. sport, kézműves tevékenység, természetközeli aktivitások.

Kapni jó, de adni még nagyobb öröm!

Ossza meg ezt a cikket ismerőseivel, amennyiben hasznosnak találta! 

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .