8 hiedelem a pszichológiai biztonságról

A pszichológiai biztonságról, az erre alapozó munkahelyi kultúráról számos félreértés, rossz példa kering. Épp ezért első hallásra kevésbé lehet népszerű ez a megközelítés.

Mik a leggyakoribb tévedések a fogalommal kapcsolatban?

1. Az érzelmek szabadjára engedése helyett az aggályok szabad kifejezése

Amikor bátran – de tiszteletteljesen – elmondom, azt amivel nem értek egyet, ahol változtatást érzek szükségesnek, akkor személyes kockázatot vállalok: az elutasítás, akár kirekesztés kockázatát. Az a közösség, amelyik bátorítást ad ennek a kockázatnak a felvállalására, új szempontokkal, megoldásokkal, lehetőségekkel lesz gazdagabb, és jobb eredményekre lesz képes.

A pszichológiailag biztonságos környezet, közösség nem azt jelenti, hogy kiereszthetjük a gőzt és szabad utat engedhetünk az érzelmeinknek. Sokkal inkább egy olyan környezetet, amely nyitott és elfogadó arra, ami az érzelmi reakciónkat előidézi: az aggályainkra, a szükségleteinkre.

2. Különleges felmentések helyett tisztelet és egyenlő bánásmód

A befogadó, egymást tiszteletben tartó közösségek jól teljesítenek és az egyéni képességeket sikeresen sokszorozzák meg.
Mi a titkuk? Olyan légkört teremtenek, amiben tisztelettel bánnak egymással, elfogadják a különbözőségeket. Egyformán kezelik a közösség minden tagját, senki nem kap különleges előnyöket, vagy felmentéseket valamilyen tulajdonsága miatt. Ennek köszönhetően mindenki a legjobb önmagát képes adni, miközben nem kell tartania az esetleges hibák, vagy tévesztések miatti hátrányos megkülönböztetéstől. Az egyenlő bánásmód és elbírálás ösztönzi a természetes és egészséges versenyt.
Mindez jó hatással van a csapat tagjainak jóllétére is.

3. Az elszámoltathatóság elleni védelem helyett a hibák felvállalása és kijavítása

A pszichológiai biztonságot gyakran félreértelmezik – sajnos szándékosan is – amikor a gyenge teljesítményre mentségül hivatkoznak rá. Igaz, hogy a pszichológiai biztonság központi fókuszában az emberek megbecsülése és az emberi kapcsolatok építése áll. Ez azonban nem jogosít fel senkit a felmentésre, amikor nem teljesít.
pszichológiai biztonság
A félelem által vezérelt szervezetek gyakorlatát, a kollégák utasításokkal, parancsokkal és manipulatív kényszerítő taktikákkal történő irányítását az elmúlt időszakban átalakult munkavállalói elvárások és értékrend határozottan felülírta. Ez azonban nem jelenti azt, hogy struktúra és elvárások nélkül tevékenykedhetnének a munkahelyen.
 
A pszichológiai biztonság nem jelent diplomáciai mentességet az eredmények felmutatása, a felelősség felvállalása alól, amennyiben az elvárt teljesítmény elmarad. Sokkal inkább célja ezek okának nyílt feltárása, a hibákból való tanulás lehetőségének biztosítása egy támogató, biztonságos kereteket adó közösségben, melynek mozgatórugója, hogy jobbá váljon, és az egyén és a csapat teljesítménye is fokozatosan növekedjen.

4. Az akarat kényszeres érvényesítése helyett szabad véleménynyilvánítás

A félelemtől mentes, pszichológiai biztonságot nyújtó közösségek egyik alapvető tulajdonsága, hogy teret adnak annak az emberi szükségletnek, hogy elmondjuk a gondolatainkat, szavakba önthessük az érzéseinket és ezt mások meghallgassák – értő figyelemmel, ítélkezésmentesen. Ahol ez megvalósul, ott egészségesen fejlődhet a személyiség és intelligencia, kibontakozik a teljesítmény, virágzanak a társas kapcsolatok. A gondolatok szabad megosztását a tudatosság és tisztelet jellemzi, amely mentes a félrevezetés, hamis tájékoztatás, vádaskodás, manipuláció, megbélyegzés torzító hatásaitól.

5. A viták kerülése és udvariaskodás helyett konstruktív problémamegoldás

Gyakran kapcsolódik a pszichológiai biztonság fogalmához az az elképzelés, hogy a végletekig kedvesnek kell lenni másokhoz. A hamis harmónia és hamis együttérzés légköre, a viták kerülése könnyen vezethet langyos közömbösséghez. Ilyen közegben nehéz meghozni kemény döntéseket.
konstruktív vita
Timothy R. Clark szerint “a kedvesség tartós és mérlegelés nélküli hangsúlyozása a tagadás egy olyan rétegévé válik, amely köztünk és a valóság között áll.”
A melegség, szívélyesség és törődés fontos, célja a szociális súrlódások csökkentése, olyan biztonságos közeg megteremtése, ami támogatja a problémák felszínre hozását, új megoldások keresését, és akár az áttörésekhez és innovációhoz szükséges kemény vitákat és intellektuális súrlódásokat is.

6. Hosszas egyeztetés, lassú döntési folyamatok helyett a vezető kezében marad a döntés az érdekelt felek véleményét figyelembe véve

Gyakori tévhit a pszichológiai biztonsággal kapcsolatban, hogy a döntések csak demokratikus módon, konszenzus útján hozhatók meg. A vezetők tartanak attól, hogy egy ilyen környezetben a döntési folyamatok lelassulnak és odavész a piaci előnyként is számon tartott rugalmasság, a határozott lépések. “Nincs időm megvárni, amíg mindenki egy hullámhosszra kerül” – vélik a tettre kész vezetők.
Előfordul, hogy a munkatársak értik félre a helyzetet, és megsértődnek, ha kihagyják őket a döntési folyamatból, vagy úgy érzik, hogy bár meghallgatták a véleményüket, nem a nekik megfelelő döntés született.
Valójában a pszichológiai biztonságot szem előtt tartó szervezetek sokat tehetnek azért, hogy semlegesítsék a hierarchia, a rangok és a pozíciók által kódolt hatalmi különbségeket, ezzel is növeljék a munkavállalók elkötelezettségét, felelősségvállalását, bevonódását a folyamatokba és megnyerjék őket az együttműködésnek. A pszichológiailag biztonságos környezetben minden munkavállaló félelem nélkül hozhatja elő javaslatait és vitathatja meg a problémákat, ezzel új lehetőségeknek vagy tágabb perspektíváknak teret adva.
A döntés felelőssége azonban a vezető kezében marad. Nem kell tartania a munkatársak vétójogától.
“A nagy, összetett szervezetekben csak a konzultatív döntéshozatal képes lépést tartani a változások sebességével” (Timothy R. Clark)

7. Steril, problémáktól mentes közeg helyett jó hangulatú, támogató közösség

A pszichológiai biztonságot gyakran értelmezik úgy, mint egy belső kellemetlenségektől mentes közeget, ahol soha nincs vita, a közösség tagjai megértik és támogatják egymást, és bár külső kihívásokkal meg kell küzdeni ez nincs hatással a belső harmóniára.
Szép elképzelés, de a valóság ennél árnyaltabb.
Gondoljunk csak az elmúlt időszak eseményeire: sikerült-e kizárnunk a külső hatásokat azokból a közösségekből, amelyek életében részt veszünk, amelyeket a leginkább fontosnak tartunk?
Feltehetően nem: akadtak nézeteltérések és akár viták is. A kulcskérdés: hogy kezeltük ezeket?
 
Ha beépítjük azt a fajta tudatosságot a mindennapjainkba, hogy különválasztjuk az embert a véleményétől, vagy az adott cselekedetétől, közelebb juthatunk egy szociális súrlódásoktól mentes állapothoz.
Megkérdőjelezhetjük mások véleményét, viselkedését, döntéseit, cselekedeteit, ugyanakkor éreztetjük vele, hogy elfogadjuk és értékesnek tekintjük őt önmagáért. Ez a belső meggyőződésünk, hitünk nélkül nem működhet.
 
Vezetőként, munkatársként, csapattagként, társként elfogadva és gyakorolva ezt az értéket, képesek leszünk építő, előre mutató érdekegyeztetésekre, új megoldások kidolgozására és megvalósítására.
Olyan kultúrát építhetünk amelyben mindenki nyer.
kockázat mérlegelése

8. Felelőtlen kockázatvállalás (bízva a rendszer rugalmasságában)  helyett tudatos döntéshozatal

Kockázat nélkül nincs siker! Aki nem kockáztat nem is nyer!
Ismerős mondások? Hányszor hallottuk? Hányan tettük mottónkká?
Ezek mögött a mondatok mögött több van a tetteknél, a próbálkozásoknál, az akaratnál, vagy az erőnél.
 
Aki próbálkozik bármilyen új dologgal, ismeretlennel, annak fel kell vállalnia a bukás lehetőségét, azt, hogy nem sikerül, hogy szembe kell néznie saját maga és mások szemrehányásával, ítéletével… Vagy épp ellenkezőleg: megismerhet egy újabb “így nem működik” megoldást.
 
Mi a kettő között a különbség?
A gondolkodásmód! Aki volt olyan szerencsés, hogy ez utóbbit kapta a környezetétől visszajelzésként, legközelebb is bátrabban vág bele egy újabb kísérletbe. Megtanulja, hogy hibázni nemcsak szabad, de ez egyenesen része a tanulási folyamatnak. Amy Edmondson szerint “minden egy kísérlet”; a próbálkozásnak nem lehet kizárólagos célja az eredmény, cél lehet az is, hogy megtanuljuk, hogyan kell legközelebb jobban csinálni.
 
Gondolkodás nélkül vállalunk kockázatot?
Szerencsés esetben nem: mérlegelünk és próbáljuk csökkenteni a negatív hatás mértékét vagy gyakoriságát – tanulni saját és mások tapasztalataiból.
Tökéletes együttállás, ha az egészséges kockázatvállalást támogatja a közösség (család, munkatársak, vagy csapat) is. Bátorságot ad a saját félelmek leküzdésében, új dolgok felfedezésében a tudat, hogy a hibázás miatt nem ítélnek el.
 
Lehet-e minden hibát tolerálni?
Egyértelműen nem: amikor a szándékosság, hanyagság vagy indokolatlan kockázatvállalás nem zárható ki, a felelősségrevonás sem maradhat el. A pszichológiailag biztonságos környezetben a szabályok világosak, egyértelműek és ezek megkerülése esetén a következmények is előre láthatók.

Kapni jó, de adni még nagyobb öröm!

Ossza meg ezt a cikket ismerőseivel, amennyiben hasznosnak találta! 

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .