A nagy felmondási hullám – 6 tipp a legjobb embereid megtartásához

Olvasási idő: kb. 5 perc – 1024 szó

Röviden a lényeg:

A nagy felmondási hullám minden vállalatot érint valamilyen mértékben, és bár a közelgő recesszió lassítani fogja az elvándorlás mértékét, továbbra is stratégiai jelentőségű lesz a jól képzett, tehetséges munkatársak befogadása és megtartása. Szemléletváltásra van szükség ahhoz, hogy cégünket a fejlődés garanciáját jelentő tehetséges munkatársak szemében „az első számú választási lehetőséggé” alakítsuk. Ma már nem csak a munkaköri alkalmassága tesz értékessé egy kollégát, és ezzel együtt a munkahelyekkel szemben támasztott igények is túlmutatnak a kényelmes munkaeszközökön és a kiszámítható juttatásokon. Olyan helyet kell teremtenünk, ahol a munka, mint közvetítő közeg lehetőséget és felhatalmazást ad a benne dolgozóknak belső legjobb énjük felfedezésére és megmutatására.

„Úgy érzi a munkahelye börtön? Itt az idő, váltson most!”

felmondás

A közösségi média böngészése hasznos lehet cégvezetőként is, hisz nagyszerűen kinagyítja azokat a félelmeket, amik mentén munkatársaink is működhetnek.

Idézet valós hirdetésekből (2022 július):

„valósítsd meg önmagad, éld az álmaidat”,

„szakadj ki a mérgező környezetből, ne tűrd tovább a hülye főnököd szekálását”,

„ne nézd ölbe tett kézzel, hogy nem ismerik el a munkádat, hogy nem fizetnek meg rendesen, hogy értelmetlen munkákkal kell bajlódnod!”

A hangsúlyok és prioritások eltolódtak

A pandémia óta különösen szenzitív kérdés lett a munkavállalói elégedettség. Egy a Forbes oldalain is idézett kutatás szerint 40% -kal több munkáltató (2022-ben a megkérdezett vállalatok 92%-a) tekinti minden mást megelőző prioritásnak ezt a kérdést.

De vajon tudjuk-e, mire vágynak a munkavállalók? Ugyanezen kutatás a munkavállalókat is megkérdezte. 75 százalékuk szeretné magát jobban érezni a munkahelyén. A szükségleteik között a jó fizetésen túl olyan nem anyagi szempontok jelennek meg, mint az érték-vezérelt vállalati kultúra, a társadalom-, környezet-, közösség iránti elkötelezettség és felelősségvállalás, a személyes értékrenddel harmonizáló céges értékek.

92 százalékuk nem elégedett a kollégákkal való kapcsolódás mértékével és az együttműködés minőségével.

A „nagy felmondási hullám” minden vállalatot érint valamilyen mértékben, és bár a közelgő recesszió lassítani fogja az elvándorlás mértékét, továbbra is stratégiai jelentőségű lesz a jól képzett, tehetséges munkatársak befogadása és megtartása.

Elmegy?

Igen, ha nem kapja meg azt a figyelmet, elismerést, elfogadást, fejlődési lehetőséget, ami egy értelmes és jelentőségteljes élethez segítheti hozzá. Felmond, amint meglesz a „B” terve, a tartaléka, a bátorsága, vagy amint a személyes fájdalomküszöbét meghaladják a számára kedvezőtlen tényezők.  

Kerül, amibe kerül, új kollégát kell felvenni helyette! Nem csupán a toborzásra fordított idő és költség, de a fizetés, a felvételi költségek és a betanulási időszakban nyújtott mentorálás (jó, ha gondoltunk rá és van ilyen!) költsége is megjelenik. Mikorra éri el a teljesítménye az elődje által teljesített szintet? Pozíciótól függően 3-6 hónap is lehet. Érzékeny munkakörökben járulékos kockázatot jelent az ügyfelek elégedettségének, bizalmának megingása.

Marad?

Mennyire lesz motivált elérni a kitűzött célokat, végrehajtani a rábízott feladatokat? Hajlandó lesz-e változni, ha változtatni kell? Együttműködik majd az újonnan érkezőkkel? Vállal-e többet azok munkájából, akik elmentek? Nyitott lesz-e a fejlődésre, előre lépésre, hogy több lehessen ő is és vele együtt a csapat is?

A munka új szerepet kap az életünkben

Míg korábban az az álláspont volt elfogadott, hogy az érzelmeket a kapun kívül kell hagyni és a munkahelyen csak a munkaköri feladatra kell koncentrálni, ez mára megdőlni látszik. A személyügyi „problémák” nem csak a HR-re tartoznak. Vezetőként a munkatársak teljes valójával érdemes együtt dolgoznunk. Ha a munkaköri feladatokhoz szükséges készségeken túl lehetőségük van mást is megmutatni magukból a kollégának, hamar kiderülhet, hogy óriási rejtett erőforrások vannak a csapatunkban. Ha mindenki felvállalhatja önmagát, akár a pillanatnyi nehézségeit, vagy éppen az aktuális sikereit, azzal energiát spórol, vagy éppen a kívülről érkező energiával töltekezhet a csapat. A munkahely élettelen, álságos, félelemmel teli környezet helyett, biztonságos, élettel teli, virágzó hellyé változhat.

Kimondva egyszerűnek tűnik, de a megvalósításba folyamatosan energiát kell fektetni

A pszichológiailag biztonságos munkahelyi légkört tudatosan és folyamatosan kell építeni, a munkahelyi kultúra szerves részeként mindenkinek részt kell vállalni benne. A legnagyobb szerep – egy átlagos szervezetben – a vezetőkre hárul.

Nincs egységes, jól bevált recept az együttműködő, egymást segítő és inspiráló munkatársakból álló csapat  kialakítására, hisz minden csapat és minden munkahely más. Lehetőség van validált mérésre és ennek mentén célzott intézkedések bevezetésére, vagy el lehet kezdeni kisebb lépésekben az építkezést és folyamatosan figyelemmel kísérni a változásokat.

Egy lehetséges eszköz: befogadó munkahelyi légkör kialakítása

Csupán azáltal, hogy a vezető támogatja és elfogadja a munkatársak sokszínűségét, törekszik egy befogadó légkör kialakítására, növekedni fog a teljesítmény. Juliet Bourke az UNSW Business School professzora és Andrea Titus Deloitte Ausztrália konzulense kutatásukban [1] kimutatták, hogy azok a csapatok, melyekben a vezető támogatta a befogadó légkör kialakítását, 17%-kal nagyobb valószínűséggel számoltak be magasabb teljesítményről, 20%-kal nagyobb valószínűséggel tartották magas színvonalúnak a döntéseiket, és 29%-kal nagyobb valószínűséggel számoltak be jó együttműködésről.

Bourke és Titus szerint 6 tulajdonság vagy viselkedés különbözteti meg a befogadó vezetőket másoktól:

  • elkötelezettek a sokféleség iránt
  • alázatot tanúsítanak a munka és vezetés iránt, elismerik saját határaikat és bevonnak másokat
  • tudatosítják az előítéleteket, a személyes és szervezeti működés hiányosságait, törekszenek a meritokrácia elérésére
  • kíváncsiak, nyitott gondolkodásmóddal, ítélkezés nélküli figyelemmel és empátiával fordulnak mások irányába
  • figyelmesek és szükség szerint alkalmazkodók más kultúrákkal szemben
  • hatékony együttműködést katalizálnak mások felhatalmazásával, a gondolkodás sokszínűségének biztosításával és a csapat összetartásával.

Mi az, amit a fentiek közül már ma is szerepet kap az életében? Gondoljon olyan egyszerű, kézzelfogható szokásokra, készségekre, mint:

  • Elismeri, ha nem tud valamit, nyíltan rákérdez olyan információkra, amelyekkel nincs tisztában
  • Alázatos a munkájában, nem él vissza a pozíciójából eredő előnyökkel
  • Lehetővé teszi és szívesen fogadja, ha kollégái elmondják / hangot adnak véleményüknek, visszajelzést adnak Önnek
  • Törekszik arra, hogy megismerje a kulturális különbségeket (pl. közös szavak, csoportnyelvek, szokások, kedvelések / ellenszenvek)
  • Elismeri a csapattagokat mint egyéniségeket, tudja minden csapattag nevét, ismeri az általuk támogatott munkafolyamatot és az általuk végzett munkát.
Mit tudna akár holnaptól elkezdeni vagy fokozni az alábbiak közül?
  • Elkerülni mások bírálatát, a saját érdekek előtérbe helyezését
  • Bevonni másokat a megbeszélésekbe, kérdéseket feltenni és véleményt kérni 
  • Megfontolni az alternatív véleményeket, elismerni azt, aki ilyen módon is segíti a csapat munkáját
  • Egyforma súllyal kezelni a kollégákat: a csúcsteljesítményt nyújtók terhelését mérsékelni, a csapat újabb tagjainak is megadni a lehetőséget a bizonyításra.

Amennyiben többet szeretne megtudni a pszichológiai biztonságról, az Ön csapatában rejlő lehetőségekről, csatlakozzon a Csapatok eredményességének növelése workshop résztvevőihez!

Forrás:

[1] Why Inclusive Leaders Are Good for Organizations, and How to Become OneJuliet Bourke and Andrea Titus, Harward Business Review, March 29, 2019

Kapni jó, de adni még nagyobb öröm!

Ossza meg ezt a cikket ismerőseivel, amennyiben hasznosnak találta! 

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .